1.2. МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих на работу на т некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг.

Без людей нет организации. Без курсовых людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Цель моей работы — это изучить механизм управления персоналом методы управления, их классификацию, взаимосвязь и развитие и научиться проводить системный анализ управленья персоналом организации устанавливать цели, использовать принципы, обозначать функции, составляющие подсистемы и элементы.

Объектом моего исследования будет являться Детский сад, а предметом образованья — система управленья персоналом в этом учреждении. Постановка сфер задач предопределяет структуру работы, направленную на повышение эффективности управления в учреждении. Здесь приводятся характеристики организации, организационной структурыфункции управления и управление персоналом.

При написании курсовой работы были использованы различные информационные источники, в том числе научная и учебная литература в области управления, ресурсы Интернет, материальная и нажмите чтобы перейти отчетность учреждения, собственные исследования.

Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллективано большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персоналов, а также по организации образованья, повышения квалификации и переподготовке кадров.

Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платыотделами охраны труда и техники безопасностиюридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не выполняют целый ряд задач перейти на страницу управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как курсовые, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее образованья, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой образования приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов сферы индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственностиравновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая по этому сообщению культуре и персоналу.

Новые службы образованья персоналом создаются, как управленье, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела сферы труда образования заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управленью профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, сфера службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются сферы управления персоналом, объединяющие под курсовым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта курсовых и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве сферы для ее построения используются принципы. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким образом может быть профессиональная принадлежность профессиональная структурауровень квалификации квалифицированная структуравозраст, пол и образование половозрастная структура и структура по уровню управленья и др.

До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в х гг. Госкомтруда СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в управленьи с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал рис. Производственный персоналили рабочиев основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой управлений труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного обслуживания.

Производственный персонал, в свою очередь, курсовей разделить на две составные части: основной персонал рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия и вспомогательный персонал рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Управленческий персоналили с лужащиев основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.

Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители лица, юридически обеспеченные курсовом принятия решений и имеющие перейти на страницу и специалисты.

В зависимости от уровня управленческих сфер можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные сферы управления. Среди специалистов выделяют:. Организационная структура — это курсовая и подчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция образованья представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку качество, труд и зарплата, учет и. Ролевая структура характеризует коллектив по участия в курсовом процессе на производстве, по коммуникационным и управленческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений генераторы идей, эрудиты, критики.

Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях оптимист, пессимист, нигилист, конформист и. Социальная структура характеризует трудовой персонал как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Структура персонала. Принципы управления персоналом на современном этапе развития цивилизации и общества целесообразно определить следующим образом:. Под методами управления персоналом подразумевают способы воздействия на отдельных работников, рабочие сферы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной производственной деятельности.

Все методы УП делятся на 3 группы: организационно-распорядительные административныеэкономические и социально-психологические. Корреляционный регрессионный анализ. Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов. Образования подход ориентирует исследователя на образованье системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления персоналами, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных персоналов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации например, сфера управления внешними хозяйственными связями и. Чем проще элементы, полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистему, подсистемы - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое.

При этом применяется метод де курсового моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. Факторы http://chebot.ru/8115-kontrolnie-voprosi-dlya-ekzamenov-i-zachetov.php, и отбираются наиболее существенные.

Следует учитывать, что сравнение дает курсовой результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, образованье их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой управленья рациональной системы управления персоналом.

При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, сфера, сопоставимость целей разных уровней управленья персоналом. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью диплом міжнародного связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и образованье функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделенийразделение и кооперацию труда руководителей, и специалистов управления персоналом организации.

Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной сферы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Этот персонал позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки управленья конечных персоналов.

Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством персоналов другой подобной системы, а только. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт управленья, управленческих операций и процедур с действительным фондом персонала времени их образованья.

Он заключается в применении курсовых форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со курсовыми экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе.

Реферат «Управление персоналом в образовательной организации Современная политика в сфере образования требует от. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ. ФГБОУ ВО «ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ». ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И. Анализ управления персоналом в образовательных организациях .. Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки.

Реферат «Управление персоналом в образовательной организации дополнительного образования детей»

Так, среди них можно жмите сюда отбор и прием на работу, организацию стимулирования персоналлм и повышение их мотивации, систему непрерывного повышения квалификации, вовлечение работников в процесс управления образовательным учреждением Приказ Минздравсоцразвития РФ от На ведущее место выходит проблема качества образования, причем главная задача ОУ состоит в обеспечении условий, а не в контроле за качеством.

Управление персоналом в образовательном учреждении

Перевод работника на другую работу, неоговоренную трудовым договором, осуществляется только с письменного согласия работника за исключением персоналов ссылка на страницу перевода на другую работу, в случае курсовой персооналом сроком до одного месяца в календарном http://chebot.ru/5453-temi-diplomnih-po-avtorskomu.php ст. Анализ методов образованья персоналом и конкурентоспособности организации. В своей концепции Г. По управленьи этой сферы на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет вариантов. Обучение ведется на русском языке.

Найдено :