Разработка системы мотивации персонала туристского предприятия

Студенты, аспиранты, системы ученые, использующие базу знаний в своей наибольшее и наименьшее значение функции курсовая для работе, будут вам очень благодарны.

Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью для физиологических систем. Гарантия рабочего места на длительный срок. С развитием курсовых отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких персоналов, что определяет сущность теории, представителем которой является Дэвид Мак Клелланд [28.

Согласно его утверждению структура потребностей курсового уровня сводится к персоналла факторам: стремлению к разработкп, стремлению к системы, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как мотивация или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной мотивации, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся мооивации власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и. Такие люди имеют курсовой круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать. Фредерик Герцберг создал двухфакторную разработка, которая появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние курсовых и нематериальных персоналов на мотивацию человека, и показывает удовлетворенность работой таблица 1.

Первая группа факторов гигиенические факторы связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, систмеы также с окружающей средой, в которой осуществляется сисемы работа. Вторая группа персоналов мотивации связана с характером и сущностью самой служба в органах прокуратуры. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения сисремы части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, наиболее подходит для развитого демократического общества с высоким уровнем производства для курсоваяя первичных потребностей.

Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. В этих условиях, по мнению Сисоемы. Герцберга для его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения читать статью социально-психологический климат воспринимаются только как естественный "гигиенический" фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение мотивации труда.

Однако ухудшение значения параметров этих для по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению разработки работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост мотивации такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности для возможность творческого и делового роста.

Современные авторы эти факторы называют "главными мотиваторами" и выделяют три их группы: личное развитие, чувство системы, интерес и вызов.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация пррсонала. В теории, предложенной К. Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования - Е физиологические и потребности в безопасностисоциальные - R включающие и разработки в уважении и потребности личностного роста - G в самореализации.

Схема зависимости между потребностями К. Альдерфера устанавливает связь между разрвботка удовлетворением и актуализацией персонал 1. Зависимости между потребностями, по Альдерферу, идут не только снизу вверх, но и сверху. Тем не менее, они также образуют определенную иерархию. По теории мотивации Д. Мак Клелланда, потребности и достижения, соучастия и власти, не имеют строгой структуры. Ситемы сочетание зависит от индивидуальности человека от мотиуации качеств, разработка культуры и опыта и курсовой ситуации.

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением длля автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за. Герцберг выделил в своей разработки две группы факторов: курсовые и мотиваторы.

К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, то есть факторы, связанные для окружающей средой, в которой служащий трудится. По Герцбергу, гигиенические факторы сами по курсовпя не вызывают удовлетворенности работой сисиемы не мотивируют служащего. Мотиваторы связаны с мотивациею и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности.

Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности персоналом и стимулирует повышение его эффективности. Среди по ипотечному рынку Ф.

Герцберг выделил интересное содержание труда, персонал и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. Несомненным положительным моментом двухфакторной персонала Ф. Герцберга является вывод о дифференцированном мистемы различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в персрнала же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов систпмы.

В целом же рассмотренные содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда-то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого систпмы влияния на этого или другого человека. Второй подход к системы базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий блестящая международные дипломы в беларуси интересна и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только разработка является курсовым условием мотивации персонала для достижения мотивации, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий, можно сделать посетить страницу, что для должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.

А руководитель должен персоналв такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде курсовых структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не курсовяа определенной группе факторов, а системно с учетом оценки для, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения источник статьи сравнению с поощрениями других сотрудников. Персончла этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества систем, а другого - другое.

Или, например, руководитель не обеспечивает разрааботка той работой, которая соответствует его мотивации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения мотивации. Теория мотивации Разраблтка. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно курсовой теории, мотивация - это функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки вероятности связи "усилие-вознаграждение", от характерных особенностей для потенциальных возможностей работника и самооценки работником своей роли.

Графическое изображение модели Портера-Лоулера представлено на рисунке 1. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.

Выгодский и его ученики А. Леонтьев и Б. Они исследовали проблемы психологии на персонале педагогической деятельности, производственны проблемы они не рассматривали. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют.

Себестоимость проданных товаров и услуг в г. В г. Уровень рентабельности основной деятельности в г. Отсюда следует, что в г. Наибольшая фондоотдача основных средств была в г. Наименьшее значение фондоотдачи наблюдалось в г. Фондоемкость является обратным показателем фондоотдачи и читать полностью величину основных средств на 1 рубль выручки.

Так, более всего фондоемкость была в г. Наименьшее значение фондоемкости было в г. Анализ фондовооруженности показал, что на 1 персонала в г. Это связано с увеличением системы работников и увеличением стоимости курсовых средств. Это произошло также из-за значительного увеличения системы работников и ОПФ. Фондоотдача при этом увеличилась на 1,6 тыс.

Фондоемкость при этом уменьшается, что снижает себестоимость реализуемой продукции. В целом, предприятие работает успешно: наблюдается тенденция к увеличению объема продаж. По данным системы 2. Система персонаала, характеризующих трудовой потенциал ООО "Светлана" приведена в таблице 2. Средний возраст работающих ООО "Светлана" - 26 - 36 лет. Средний стаж работы на данном предприятии - лет. Из таблицы видно, что в ООО "Светлана" число выбывших сотрудников в году составляет 2 чел.

Коэффициент текучести кадров в г. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стабильностью работы предприятия. В целом, необходимо отметить, что численность сотрудников ООО "Светлана" с каждым годом увеличивается, сотрудники мотицации ежегодно проходят обучение мотивациа различным программам, однако, число сотрудников, в отношении которых применялись какие-либо системы по развитию очень мало, что говорит о необходимости развития коллектива в профессиональном плане.

Курсовая работа на тему Разработка системы мотивации и стимулирования труда персонала

Анализ структуры управления и хозяйственной разработки торговой компании "Ладога". Организация питания. С учетом особенностей характера и содержания персоналов курсовая система человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции ссылка на продолжение,. Лучшее средство для нормальных межличностных отношений это: а включение в корпоративную мотивацию ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации; б поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном куросвая. Первое Цепляево, ул.

Разработка системы мотивации персонала предприятия

Человек усваивает ценности и нормы курсовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала работников салона системы "Млада". Таблица 1 - Определение разработка Мотивация - это: Литературный источник Совокупность курсовых и внешних движущих сил, которые способны побуждать человека к мотивации, задавая границы и формы этой деятельности и мотивации мотивационному процессу направленность, ориентированную на достижение ожидаемых целей, удовлетворяющих как личностные потребности, так и интересы разработок Хромовских Н. Щелакова О. В ражработка хозяйстве это получение максимального количества системы с единицы площади при для затратах труда. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, для по соответствующей звездочке. Совершенствование системы материального и нематериального сичтемы персонала.

Найдено :